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    由于劳动力市场的价值规律和劳务派遣工的特性，适度的流动性也是正常的，因此，在劳务派遣工转制时也需要把握一个度。近年来，通过严格的考试考核，在劳务派遣工队伍中将一批符合岗位要求、技术能力强、综合表现比较的劳务派遣工选，成为正式的合同制工人，这不为技能人才队伍补充了新鲜的血液，还对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。项目承包。在一些非主营业务岗位上的劳务派遣用工，比如保安、食堂等岗位上的用工。非主营业务对企业的主营业务起后勤保障和服务作用。需长期保持。随着劳务派遣“三原则”的实施，在这些非主营业务岗位上继续长期使用劳务派遣用工已不适宜，由于是非主营业务岗位，也不适合转为企业的正式员工，比较适宜的方式是清退这些岗位上使用的全部劳务派遣用工，将非主营业务通过签订承包合同的形式外包，由承包方为企业提供服务，企业支付承包费。用非全日制用工替代。适用于非主营业务岗位上的劳务派遣用工，比如保洁等。这些岗位因不符合劳务派遣的临时性和替代性原则，不适宜继续采用劳务派遣用工。非全日制用工不强制要求签订书面劳动合同，可随时通知对方终止用工，终止用工时不需向劳动者支付经济补偿。劳务派遣员工和正式工的区别到底是什么呢？惠州电子厂招聘短期工

    但其工资由劳务派遣公司代发。[14]机关事业单位编外用工的使用范围越来越广，从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶员等，到管理辅助岗位的打字员、文印、档案员、协管员等，再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等，涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位，而是呈现了一种向高层次发展的趋势。[15]事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。编外用工集中在卫生、文化、教育、交通建设四大行业事业单位。事业单位编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安（门卫）、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等。无锡市市属事业单位实际使用编外用工6114名，占到在编总人数的。部分事业单位编外用工人数甚至远超出了编内人数。事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道。东莞电子厂招聘找工作同做其它事情一样，也有方法和技巧，专业咨询深圳直聘。

    在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别，以免因误解给用工单位带来麻烦。(四)用工单位不能自行成立派遣机构，给本系统派遣劳动者。释义延伸劳务派遣劳动派遣的特征就是劳动力的雇用和使用分离。下面是劳务派遣结构示意图：启智劳务派遣示意图劳务派遣的具体形式有以下几种：完全派遣由派遣公司（例北京利贞劳务）承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。转移派遣有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。试用派遣这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障。

   在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：(一)科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策;(二)通过培训提高员工素质;(三)变革管理模式，比较大限度降低人力资源利用成本和风险。劳务派遣的优势一、降低用人成本支出用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出降低。二、人事管理便捷专业烽火猎聘顾问认为用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。三、减少劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议。 深圳直聘为就业提供平台，解决人们就业难、发展难的问题。

    并不参与用工企业对受派遣工的具体工作内容及生产事务的管理。由于我国劳动保障的总体法制还不健全，虽然《劳动合同法》用了一章来规范劳务派遣问题，对劳务派遣单位和用人单位都进行了诸多的限制，但劳务派遣还没有的法律规定，使得劳务派遣在实际运作中仍有较为突出的矛盾，纠纷不断，特别是涉及劳动者、劳务派遣单位以及用工单位三方主体，法律关系较为复杂，容易发生扯皮现象。不规范劳务派遣用工，容易激化矛盾。一些受派遣劳动者对派遣机构的性质不明确，由此而造成对派遣机构的不信任。特别是在当前劳动力供大于求。劳动者处于弱势地位，为了保住一份来之不易的工作岗位，为了继续挣得一份养家糊口的收入，在对派遣机构、用工单位的关系不了解的情况下不敢提出任何异议。因此，就要求企业在劳务派遣的用工过程中，应充分考虑派遣劳务工的利益，把思想宣传工作做到位，不要留下矛盾和隐患，不要有转嫁风险、推卸责任之嫌。否则，那“进得来、留得住、出得去”的用人机制，只能是一句空话，令劳务派遣工失望。一个有实力的企业，也是一个负责任的企业，因此在使用派遣工时要以《劳动合同法》为前提，既坚持市场取向，又符合企业发展需要。不规范劳务派遣用工。深圳就业找工作，深圳直聘快人一步!广东人力资源招聘纯工价

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    一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。根据《劳动合同法》第62、63、64、67条的规定，用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中，应注意以下事项：(一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式，则此目的将来是无法实现的。(二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。(三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会，也可自行组织工会。因此，用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定，加以落实。惠州电子厂招聘短期工

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